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人力資源轉型誤區,你中招了沒?
發布:2015/4/15 18:58:00  作者:梁星晖  來源:管理咨詢監理網  查看:2529
關鍵字:企業變革 人力資源管理   
    我們發現,随着中國30年市場紅利的漸趨尾聲,企業在變革與轉型道路的選擇上,大體上分為兩類:一是收縮求精型,二是跳脫升華型。前者的用意在于,對現有業務戰略、業務形态不作颠覆性改變,而是緻力于在已獲得的市場空間或業務範圍内,加強企業的整體運營與管控效率,從而達到在“不割肉”、“不控食”的情況下,把現有的一身“肥肉”塑造為健美的“肌肉”,體現企業的“八塊腹肌”和“人魚線”。這個思想的本質是,不讓企業進入大破大立的激烈變革之中,通過漸變,提純企業在業務、運營、管理等諸方面的優秀能力,從而在與傳統競争對手的角逐中,以肌肉的力度與速度KO對方,奪城掠地,成為最後站在擂台上的笑傲者。
後者則對如此辛苦的升級版“同場競技”興趣不大,而是力求跳出苦海、提升競争維度,以實現一次徹底的升華與超越。其努力主要表現在對成長威力巨大的新商業模式的苦苦尋找與實踐,或者對新的發展與競争戰略的思考與擁抱。其成功的樣子則是,達到從高維度對傳統競争對手的“俯瞰”式沖擊,形成不對稱的打擊優勢。我們看到的海爾在互聯網化方面的持續努力,就是基于這樣的目的。同樣,傳統金融企業也在熱烈讨論金融聯網化的問題,一時興緻頗濃,但落到實處卻才發現企業變革或戰略轉型從“紙面”到“地面”之難。
其難就難在企業變革或戰略轉型最終要落在人這個終極層面上,不到這個層面,任何轉型的成功都沒有真正紮下根去,内外環境的變化會随時動搖它的根基,甚至将它推倒,企業不得不在轉型的“夾生飯”中反複與輪回。
誠然,不少企業已經認識到在企業變革或戰略轉型過程中對人的把握的重要性,也采取了諸多措施,以期企業中的重要管理者或關鍵人員能夠與時俱進,最好是一個都不能少。但這些措施還是以事先識别關鍵人員并輔之以權責及利益的調整為主要手段,再以輿論的引導和文化的梳理,總之以不出問題、不起波瀾為上策。
但這樣的轉型沒有從深層次解決人力資源的轉型問題。新的業務思路及新的發展戰略往往帶來的是企業以人力資源為最高代表的組織能力及行為意識的重大變化。企業在轉型過程上不管多麼小心謹慎、溫情脈脈,在推動組織能力與人員心态提升或變化的方面,時間與精力投入總是非常的少,而更多的是以文件、會議等形式直接提要求,再加上KPI的壓迫,總以為一切會大功告成。但合益集團在長期的咨詢實踐中發現,這些措施對轉型中的企業而言,隻是看起來可以方便和快捷而以,但實際效果往往事與願違。具體上有如下幾種表現:
一、以職責劃分代替能力發展
企業在轉型伊始,往往精心謀劃對組織架構的調整,一連串的縱、橫向上的分與合,将組織上下左右的職責進行新的切分。過程中,對組織能力的現狀缺乏正确的了解與判斷,經常會出現一些新設的部門與崗位過于理想,而實質上“不可做”,組織新的核心能力遲遲無法得到重視與發展,企業的轉型隻能成為一件憾事。
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